2026年版｜会計年度任用職員の待遇改善！勤勉手当や昇給の最新情報

2026年1月28日

会計年度任用職員として日々の業務に励む中で、2026年に向けて自分の働き方や給与がどう変わっていくのか不安や期待を感じている方は多いはずです。特に、生活の安定に直結するボーナスは上がるのか？という疑問は、今の時代において切実な問題と言えるでしょう。

近年の法改正によって、これまでの期末手当に加えて新たに勤勉手当の支給が可能になったことは、待遇改善における大きな一歩となりました。しかし、この手当は一律に決まるものではなく、個人の勤務評価に基づいた成績率によって支給額が変動するため、その仕組みを正しく理解しておくことが重要です。

また、金銭面と同じくらい気になるのが将来の雇用形態についてではないでしょうか。長く働き続けたいと考えている方にとって、制度上で無期雇用になれるのか？という点は、今後のキャリア設計を左右する極めて重要なトピックです。

この記事では、2026年の最新動向を踏まえ、給与改定の現状から雇用の安定性に関する課題まで、会計年度任用職員の皆さんが知っておくべき情報を分かりやすく整理して解説します。

2024年〜2026年の法改正による勤勉手当や給与改定の具体的な内容
ボーナス支給月数の変化と「成績率」が手当に与える影響
いわゆる「3年の壁」や無期転換ルールに関する制度の現状
自治体ごとの対応差や今後の待遇改善に向けた見通し

会計年度任用職員における待遇改善の最新動向

ここでは、会計年度任用職員の制度がどのように変わりつつあるのか、特に「お金」にまつわる最新情報を中心に解説していきます。法改正によって何が可能になったのか、現場では実際に給与が増えているのか、私なりの視点で分かりやすく整理してみました。

会計年度任用職員の待遇改善はいつからですか？

「結局、私の給料はいつ上がるの？」という疑問をお持ちの方も多いと思います。結論から言うと、大きな転換点は2024年4月1日と2025年4月1日にありました。

まず、2024年4月の法改正により、これまで支給できなかった「勤勉手当」が出せるようになったことが最大のトピックです。さらに、2025年の給与改定では、常勤職員（正規公務員）の賃上げに伴って、会計年度任用職員の給与も見直されています。

ただし、ここで注意が必要なのが「遡及改定（そきゅうかいてい）」の問題です。通常、公務員の給与改定は4月にさかのぼって差額が支給されるのですが、総務省の調査によると、約4割の自治体がこの遡及改定を行っていないというデータがあります。

改善のスケジュール感

2024年4月：勤勉手当の支給が可能に（法改正）
2025年4月：人事院勧告に基づくベースアップ（初任給引き上げなど）
2026年4月以降：さらなる手当の調整や昇給制度の見直しが期待される

つまり、「制度としては改善されているけれど、自分の自治体がいつ適用するかは場所による」というのが正直なところです。ご自身の給与明細や自治体の広報をしっかりチェックすることをおすすめします。

勤勉手当法改正の重要ポイント

2024年の地方自治法改正は、会計年度任用職員にとって歴史的な一歩でした。これまでは「期末手当」しか支給が認められていなかったのですが、この改正によって「勤勉手当」の支給が法的根拠を持って可能になったからです。

これ、何がすごいかと言うと、正規職員との「不合理な格差」の一つが解消に向けた動きを見せたということです。総務省も各自治体に対して、財源（地方交付税）の手当てをした上で支給を促しています。

期末手当と勤勉手当の違い

「期末手当」は在職期間に応じて支給される、いわば生活保障的な意味合いが強いボーナスです。一方、「勤勉手当」は勤務成績（人事評価）に応じて支給される、成果反映型のボーナスです。

ただ、制度ができたからといって自動的に全員が満額もらえるわけではありません。条例の改正が必要なため、議会での承認プロセスを経て、ようやく私たちの手元に届くことになります。

会計年度任用職員のボーナスは上がるのか？

皆さんが一番気になる「ボーナス（期末・勤勉手当）の支給額」についてですが、全体の傾向としては「上がる」方向で動いています。

2024年の人事院勧告では、国家公務員のボーナス支給月数を年間4.5ヶ月から4.6ヶ月に引き上げることが勧告されました。多くの自治体はこの勧告に準じて支給月数を決定するため、会計年度任用職員のボーナスもこれに合わせて0.1ヶ月分（期末・勤勉それぞれ0.05ヶ月分）増額されるケースが一般的です。

具体的には以下のような計算イメージになります。

手当の種類	従来の支給（例）	改善後の支給（例）
期末手当	1.225ヶ月分	1.275ヶ月分
勤勉手当	支給なし	1.025ヶ月分
合計（半期）	1.225ヶ月分	2.3ヶ月分

※上記はあくまでイメージであり、自治体や勤務条件（週の勤務時間など）によって大きく異なります。

これまで「期末手当のみ」だった自治体で勤勉手当が導入されれば、年間の支給額は数万〜十数万円単位で増える可能性があります。これは生活にとってかなり大きいですよね。

勤勉手当の成績率の仕組み

勤勉手当が導入されたことで、新たに意識しなければならないのが「成績率」です。勤勉手当は、以下の計算式で算出されます。

勤勉手当＝基礎額 × 期間率 × 成績率

この「成績率」は、日頃の人事評価の結果によって変動します。正規職員の場合、評価が良いと「成績率」が適用され、支給額が増える仕組みですが、会計年度任用職員の場合、多くの自治体では「良好」といった標準的な成績区分をベースに設定されています。

人事評価制度の課題

人事評価制度がしっかり整備されていない自治体や職場では、「一律評価」として処理されることもあります。また、評価基準が不明確だと、「頑張っているのに給料に反映されない」という不満につながることも。自分の職場でどのような評価シートが使われているか、一度確認してみると良いでしょう。

給与改定の遡及適用と自治体ごとの対応差

先ほど少し触れましたが、給与改定の「遡及適用（そきゅうてきよう）」については、自治体間でかなり対応が分かれています。

総務省は「常勤職員と同様に、4月にさかのぼって改定後の給与を支給すべき」と助言しています。しかし、事務処理の煩雑さや予算の都合を理由に、「改定が決まった月の翌月から適用」として、4月〜改定決定月までの差額を支払わない自治体が約4割も存在します。

これは個人的にはかなり不公平だと感じます。同じ国の制度の下で働いているのに、住んでいる場所や働く自治体によって、もらえるはずのお金がもらえないわけですから。労働組合などが交渉して改善を勝ち取っているケースもあるので、動向を注視したいポイントです。

フルタイムとパート職員の手当格差の現状

会計年度任用職員の約9割はパートタイム（短時間勤務）ですが、フルタイム職員との間には依然として手当の格差が存在します。

特に大きいのが「退職手当」と「福利厚生」です。フルタイム職員には退職手当が出る一方で、パートタイム職員には出ない（あるいは寸志程度）という自治体はまだ多いです。また、通勤手当についても、パートタイムの場合は「日額支給」で上限が低かったり、持ち出しが発生していたりするケースも。

2026年に向けては、こうした「同じ仕事をしているのに待遇が違う」という部分、いわゆる同一労働同一賃金の原則に基づいた是正がどこまで進むかが焦点になります。

【会計年度任用職員】待遇改善の課題と雇用安定

待遇が少しずつ改善されている一方で、私たちが一番不安に感じているのは「雇用の安定」ではないでしょうか。ここでは、避けては通れない「雇い止め」の問題や、将来的なキャリアの可能性について、厳しい現実も含めてお話しします。

会計年度任用職員は無期雇用になれるのか？

民間企業で働いている方なら「5年働けば無期雇用に転換できる（無期転換ルール）」という話を聞いたことがあるかもしれません。しかし、残念ながら会計年度任用職員には、労働契約法に基づく「無期転換ルール」が適用されません。（地方公務員法等の適用除外となっているため）

つまり、どれだけ長く、例えば10年や20年働き続けたとしても、法律上は自動的に無期雇用（定年まで働ける身分）にはなれないのです。これが「公務員は安定している」という世間のイメージと、実際の会計年度任用職員の立場の最大の違いです。

なぜ無期になれないの？

法律上、公務員の任用は「契約」ではなく「任用」という行政行為であり、原則として任期の定めのない職員（正規職員）は競争試験によって選ばれるべき、という考え方（任用事由の原則）があるためです。

公募制度による雇い止めと3年の壁問題

会計年度任用職員を悩ませる最大の種が「公募制度」です。かつて多くの自治体では、「同一の人が連続して勤務できるのは3年（または5年）まで」といったルールを設けていました。しかし、令和6年（2024年）6月28日、総務省は事務処理マニュアルを改正し、再任用の上限回数制限を撤廃しました。この改正により、公募は法的には必須ではなくなりました。

ただし、改正後も現場では運用が分かれており、依然として約8割の自治体が3年（または5年）で公募を実施しています。この期限が来ると、一度ハローワークなどで公募（求人）が出され、現職の職員も改めてそこに応募し、面接試験を受けなければなりません。これを一般的に「3年の壁」と呼びます。

長年真面目に働いてきたのに、試験で不採用になるリスクがある。
毎年の年度末（1月～2月頃）に次年度の更新があるか通知されるまで生きた心地がしない。

こうした「雇い止め」の不安は、待遇改善以前の根本的な問題です。総務省は令和6年6月の制度改正により「回数制限を設けることは適切ではない」ことを各自治体に明示しましたが、現場では事実上の運用として依然多くの自治体で上限が残っているのが実情です。