公務員で異動しない人は使えない？評価とキャリアの不都合な真実

「公務員で異動しない人」と聞いて、どのようなイメージを持つでしょうか。多くの方が、その特徴や背景に関心を持っていることでしょう。もしかしたら、異動しない人は使えないのではないかという厳しい評価を耳にしたことがあるかもしれません。

あるいは、ご自身が不人気部署や同じ部署に5年留まっている状況から、今後のキャリアに不安を感じている方もいると考えられます。一方で、楽な部署を探して安定した働き方を模索したり、逆に出世部署との違いを知りたかったりと、その関心は多岐にわたります。

この記事では、そのような様々な疑問や不安に寄り添い、公務員で異動しない人の実態を多角的な視点から解き明かしていきます。

公務員で異動しない人の実態と周囲の評価

異動しない人の特徴とは？

公務員の中で異動が少ない、もしくはない人には、いくつかの共通したパターンが見られます。これらはポジティブな理由からネガティブな事情まで様々で、主に5つの特徴に集約できると考えられます。

第一に、専門性が高く代替が難しい「専門職」や「技術職」であることです。例えば、建築、保健師、システム管理といった職種は、業務の継続性や専門知識の蓄積が重視されます。代わりの人材育成に時間がかかるため、組織としても安易に異動させにくいのが実情です。

第二に、組織やチームとの相性が非常に良いケースです。現在の部署で中心的な役割を担い、「欠かせない戦力」として上司や同僚から高く評価されている場合、組織の安定性を維持するために異動の対象から外される場合があります。

第三に、健康上の理由や家族の介護といった、やむを得ない個人的な事情を抱えている場合です。職務命令は原則ですが、正当な理由があれば人事も配慮し、転居を伴う異動を避けるなどの調整が行われます。

第四に、地域密着型の業務に従事しているパターンです。特に地方公務員において、住民との信頼関係が重要な窓口業務や地域振興担当者は、長期的に同じ部署に留まる場合があります。

最後に、配置された部署や仕事に問題があり「異動させにくい」というネガティブなケースです。業務の成果が上がらない、あるいは対人関係に課題があるといった理由から、人事としても異動先を見つけにくい状況が考えられます。

特徴	内容の説明
1. 専門職・技術職	高度な専門性で代替が難しく、組織に不可欠な人材
2. 組織との相性が良い	チームの中心人物として、周囲から高く評価されている人材
3. 健康・家族の事情	介護や病気、育児など、配慮が必要な正当な理由がある
4. 地域密着業務担当	住民との信頼関係構築が重視される業務を長期間担当
5. 問題や特殊事情	業務上の課題や人事調整の都合で、異動が難しい人材

なぜ「公務員で異動しない人＝使えない」と見られるのか

公務員の世界で「異動しない人は使えない」というレッテルが貼られがちなのには、いくつかの理由があります。大きな要因は、公務員組織における人事異動が、職員の能力開発や不正防止、組織の活性化を目的とした「通常の運用」と見なされているためです。

このため、定期的なローテーションから外れている人は、「他部署で通用しない能力不足の職員」や「変化を嫌い、新しい業務に対応できない職員」といったネガティブな憶測を呼びやすい傾向があります。

しかし、この見方は必ずしも真実ではありません。実際には、優秀だからこそ異動しないポジティブなケースも多く存在します。

例えば、高度な専門性が求められる職務で、その人がいなければ業務が回らない「代替不可能な人材」として重宝されている場合です。建築技術やITシステム管理などがこれにあたります。

また、大規模な政策や重要な長期プロジェクトの責任者を務めている場合も、事業の継続性を保つために異動させない場合があります。

さらに、地方公務員では地域住民との信頼関係が極めて重要な業務もあり、長期的に同じ担当者がつくことで、住民サービスの質が向上するケースも少なくありません。

このように、異動がないという事実だけでその人の能力を判断するのは早計であり、背景にある理由を多角的に見ることが大切です。

公務員で一番下の職は本当に異動が少ないのか？

まず、正規職員の「新規採用職員」を一番下と捉えた場合、この話は概ね正しいと言えます。多くの自治体や省庁では、新規採用職員は最初の3年間程度、同じ部署に配属されるのが一般的です。

これは、社会人としての基礎や公務員としての基本業務をじっくりと身につけさせるための育成期間と位置づけられているからです。この期間を経てから、2～4年に一度の定期的な異動ローテーションが始まります。

一方で、「非正規職員」を一番下と捉えると、状況は大きく異なります。会計年度任用職員などに代表される非正規職員は、1年単位の契約で雇用される場合が多く、制度上、雇用が不安定です。

頻繁な異動というよりは、毎年の公募や契約更新によって配置が決まるため、長期的に安定して同じ職場で働き続けることが難しいのが現実です。

正規職員よりも現場に詳しい専門知識を持っていても、制度の壁によって異動や昇進の機会が限られてしまうケースも散見されます。

したがって、「一番下の職」という言葉が指す対象によって、異動の頻度やその意味合いは全く異なると理解しておく必要があります。

人事異動がおかしい！不公平と感じる理由

多くの公務員が人事異動に対して「おかしい」「不公平だ」と感じる背景には、いくつかの構造的な問題が存在します。

最大の理由として挙げられるのが、根強く残る「年功序列」の慣行です。能力や実績よりも年齢や勤続年数が評価や配置を左右する場合が多く、若手で優秀な職員が正当に評価されない、あるいは適材適所の配置がなされないといった不満を生んでいます。

次に、一部の自治体でいまだに指摘される「縁故」や「情実人事」の問題です。首長や有力者との繋がりによって採用や異動が左右されるケースは、組織の公平性や透明性を著しく損ない、職員の士気を低下させる大きな原因となります。

また、「内示や辞令の不透明さ」も不満の温床です。異動の内示が直前になったり、理由が十分に説明されなかったりすることが少なくありません。

職員の希望や家庭の事情がほとんど考慮されず、トップダウンで決定されることも多々あります。異動が「命令」であり原則として拒否できないため、職員は理不尽さを感じながらも受け入れざるを得ず、組織への不信感が募りやすいのです。

これらの要因が複合的に絡み合うことで、多くの職員が公務員の人事異動に対して納得感を得られず、構造的な問題として理不尽さを感じています。

不人気部署で塩漬けに…その実態と脱出法

公務員組織には、福祉や過疎地対応など、業務負担や精神的プレッシャーが大きい「不人気部署」が存在します。こうした部署に長期間固定される「塩漬け人事」は、多くの職員にとって深刻な悩みです。

この塩漬けが起きるメカニズムには、まず「玉突き人事」が挙げられます。幹部や重要ポストの異動が優先的に決まり、その空いた穴を埋める形で他の職員が連鎖的に動いていきます。

その過程で、突出した能力はないものの無難に業務をこなす「便利屋」的な職員が、調整役として不人気部署に配置され、そのまま放置されてしまうことがあるのです。

一度「能力が低い」といったネガティブなレッテルを貼られてしまうと、評価の低い部署を転々とさせられる悪循環に陥るケースも見られます。

このような塩漬け状態から脱出するためには、いくつかの戦略的な行動が求められます。

第一に、現在の仕事で質を上げ、評価を高めることです。同時に、業務外でスキルアップに励み、自身の市場価値を高める努力が大切です。

第二に、異動希望を出す際には、理由を具体的かつ前向きに伝え、上司や人事に自身の意欲を理解してもらうことが鍵となります。

第三に、省庁や他の自治体、民間企業への「出向制度」を積極的に活用する方法もあります。環境を強制的に変えることで、キャリアを再構築するきっかけになり得ます。

もし、これらの方法を試みても状況が改善しない場合は、最終手段として転職を視野に入れることも、自身のキャリアを守るためには重要な選択肢の一つと考えられます。

公務員で異動しない人のキャリア形成と戦略

同じ部署に5年は出世に響く？

公務員が同じ部署に5年間在籍することは、キャリア形成においてメリットとデメリットの両側面を持ち合わせており、一概に出世に響くとは断定できません。

最大のメリットは、その分野における「専門性の向上」です。特に土木、建築、福祉、ITといった専門職の場合、長期在籍は深い知識と経験の蓄積につながります。組織内で「この分野ならあの人」という専門家としての信頼を確立でき、むしろキャリア上有利に働くこともあります。

一方で、デメリットとして「キャリアの停滞リスク」が挙げられます。公務員の昇進は、多様な部署での経験を通じて培われる広い視野やマネジメント能力が評価される傾向が強いです。

特に、将来的に幹部を目指すのであれば、財政課や人事課といった中枢部署での経験が求められる場合が多く、一つの部署に留まることは出世コースから外れると見なされる可能性があります。

また、長期間同じ環境にいることで視野が狭くなり、組織全体の動きや新しい変化への対応力が鈍くなることも懸念されます。

要するに、専門家としての道を極めたいのであれば、5年の在籍はプラスに働きます。しかし、管理職として組織全体を動かす立場を目指すのであれば、様々な部署を経験するキャリアパスが望ましいと言えるでしょう。自身のキャリアプランと照らし合わせて、その意味合いを判断することが大切です。

出世部署はどこ？異動歴が出世を左右する訳

公務員組織には、将来の幹部候補が集まる、いわゆる「出世部署」が明確に存在します。これらの部署は、組織の根幹である「ヒト・カネ・情報」を司る権限が集中しているという共通点があります。

代表的な出世部署として、まず「財政課」が挙げられます。自治体の全事業の予算を査定・配分する部署であり、組織運営の全体像を把握できるため、最もエリートが集まる部署とされています。

次に「人事課」です。職員の評価や配置を決める権限を持ち、組織を動かす上で極めて重要な役割を担います。

そして「企画課」も、自治体の将来的なビジョンや重要政策を立案する部署として、出世コースの代表格です。

これらの部署を経験することが、なぜ出世に繋がるのでしょうか。それは、異動歴そのものが出世を左右するからです。

幹部には、組織全体を俯瞰し、複雑な利害関係を調整する能力が求められます。多様な部署を異動することで、幅広い業務知識、多角的な視点、そして庁内の豊富な人脈が形成されます。これら全てが、将来リーダーシップを発揮するための不可欠な素養となるのです。

異動はキャリアの中断ではなく、新たなスキルと経験を積むための土台作りです。出世を目指すのであれば、異動を戦略的に活用し、重要な部署での経験を積み重ねていくキャリアプランが鍵となります。

楽な部署ランキングと異動の少なさ

精神的、時間的に余裕を持って働きたいと考える方にとって、「楽な部署」の情報は非常に気になるところでしょう。一般的に楽だと言われる部署は、住民対応が少ない内部的な事務作業が中心で、業務が定型化されているという特徴があります。

様々な情報を総合すると、代表的な楽な部署は以下の通りです。

楽な部署の代表例

では、これらの部署は異動が少ないのでしょうか。

傾向として、監査委員事務局や会計課のように専門的な内部事務が中心の部署は、職員の入れ替わりが比較的少ないと言われています。業務の安定性を保つためにも、頻繁な異動を避ける組織側の事情もあると考えられます。

ただし、「楽な部署」への配属は、必ずしも本人の希望通りになるとは限りません。また、出世コースから外れたベテラン職員が配置される場合もあり、キャリアアップを望む方には向かない可能性もある点を理解しておく必要があります。

「あえて異動しない」選択｜専門性を武器にする方法

数年ごとの異動が基本とされる公務員の世界で、「あえて異動しない」という選択は、ゼネラリストではなくスペシャリストとして生き残るための有効なキャリア戦略となり得ます。

これまで公務員は、幅広い部署を経験する「ゼネラリスト」育成が主流でした。しかし、行政サービスが複雑化・高度化する現代において、特定の分野で深い知見を持つ「スペシャリスト」の価値はますます高まっています。

専門性を武器にするためには、まず自分がどの分野の専門家になりたいのかを明確に定めることが出発点です。福祉、都市計画、IT、税務など、自身の強みや関心に合った領域を見極めます。

次に、その分野で圧倒的な知識と経験を蓄積することが求められます。日々の業務をこなすだけでなく、関連資格の取得や最新動向の学習を続け、誰にも負けない専門性を磨き上げます。これにより、組織内で「この分野ならこの人」という確固たる地位を築くことができます。

ただし、注意点もあります。一つの分野に特化しすぎると、他の分野への知見が乏しくなり視野が狭くなるリスクや、管理職への道が狭まる可能性も考慮しなくてはなりません。

重要なのは、全ての異動を拒否するのではなく、「専門性をさらに深められる部署への異動」や「人脈形成のための戦略的な異動」など、異動を自らのキャリアの武器として捉える視点です。このように、計画的に専門性を追求することが、これからの公務員に求められる新しいキャリア形成術と言えるでしょう。

公務員で異動しない人のキャリアを考える（まとめ）

この記事では、公務員で異動しない人の実態とキャリアについて多角的に解説しました。最後に、本記事の要点をまとめます。